Lyft研发总监谈职场:你的老板也是人


(hbworld) #1

本文作者:沈思维,现任Lyft研发总监

毕业于密歇根大学和卡内基梅隆大学。早年在Google任软件开发工程师。2011年加入Twitter,后任产品安全部高级研发经理,负责反垃圾及帐号安全方面的工作。2015年底至今在Lyft担任研发总监,负责包括支付平台,风控平台,公共开放平台,企业版,以及大数据架构在内的多个团队。工作之外,沈思维关注并致力于提高科技行业里中国人的职业规划发展。

唯一一次跟Yassine闹不愉快是因为钱。

我常说,it is the relativity that kills。大家都穷的时候日子挺开心;一部分人先富了,剩下的人就开始怀疑改革开放了。

当时我应该是知道了比我晚去Twitter一两年的人拿了一样的RSU package,然后base salary还更高,找Yassine讨说法。为什么说Yassine是个老道的经理呢,不是因为他给了我信服的解释,也不是因为他爽快地给我涨了工资,而是他自始至终没有流露厌烦,也及时请了Raffi来帮助处理(就是日后去Uber ATG的那位)。在接下来的日子里也丝毫没有排挤我,反而成了我职业的贵人。

后来自己做了manager,我最不享受的就是一年一度的薪酬调整。僧永远是多的,粥总是不够。即便是VP,也不能控制预算,所以几乎每个manager都会感到顾此失彼的囧。至于公司内部的薪资公平问题,是个永恒的话题却永不平衡。

这几年,以Facebook和Airbnb为首的个别公司乱砸cash,对整个行业造成了招聘压力。遇到一些真心牛的candidates,必须竞价。可是这么一来老员工们不干了,就像我当年那样。当时的我和现在的我,不过是站在同一个问题的两个立场罢了。由于H1-B的脑残法律程序,我司近期新招的H1-B工资情况被曝光,公司中国人的微信群里反响不小。我先前一直没有回应,趁这个机会跟小伙伴们说两句。如果老板不赏识你,厚他薄你,平素里你应该早已体会,不用等到加薪的时候才恍然大悟。反过来,如果老板平时有实实在在提携你,俸禄一时不达预期是否应该换位思考一下?或许新来的现金多股票少了,组里也许有赚得更少的,那些高薪加盟的之后可能很长时间得不到涨工资。你拿得比新人少做得比新人多,你老板对此的愧疚担心,对着他的老板有过几多抱怨,又遇到了怎样的阻碍和无奈,很多事不能摊在桌上说。老板对你的真实看法,要靠平常沟通拿捏准。单从comp来衡量老板对自己的器重度信任度,偏颇了。

中国人对置业极其热衷,而北加的中国人,交个首付相当于其他地方买整栋房。经历了独生子女政策,我们这代人很多都觉得自己要两个且两个小孩。于是房贷地税,奶粉钱,再加上看世界,剁手买,米其林,“穷三单”,劈情操等各式的开销,听天哥说三藩贫困线都上六位数了。现金固然重要,但是相信读这篇乱文的你仍在事业初期,耿耿于怀的最多不过是小几万的工资差。再算上苛捐杂税,仔细想想实际的额外收益值不值得跟老板翻脸甚至是跳槽离开。钱之外,职业发展的诉求很多人都有,但经常因为抗拒不了蝇头小利而延缓搁置。从工作三十年的维度看,选一个合适你的公司跟一个好老板获得最需要的提高,带来的长远回报远超过现在纠结的那一点钱。说穿了,at will的雇佣关系如果没有值得留念了,分分钟可以走人。反过来如果是职业健康发展期,比如参与前沿科技或是负责公司重心,又比如开始带团队或是有跨界的锻炼机会,要懂得计算机会价值,而不是只盯着pay check上的数字。

除了银子,大家关心最多的就是级别和职务了。申请升职的时候,我们往往花很多时间逐字逐句地研究career ladder里的条目,然后试图一个个打勾。很坦率地告诉你,毛用没有。

关键是两点:(1)认清每一级的最核心要求(what differentiates it from the level below);(2)客观地跟同级的以及上一级的人做对比。我一直记得景山教我打德扑时说的一句话:牌大时不要让小牌fold逃走,牌小时不要输给stronger hand。引申到职场来,就是自己的优点要有艺术地展现,缺点则不要被别人抓住猛打。

成熟的公司不会stack rank,但是一定会calibrate同级申请升职的候选人。如果你是你老板的一手牌,牌再好他/她也不一定会打,不一定有时间细想怎么打,所以你得教他/她。要为自己设计策略,是拿可清晰量化的数字说事(好比双升中的主牌强),还是突出独树一帜的贡献(靠副牌长套制胜),要把握属于自己的亮点。比深度,比广度,甚至是比乱度,比不同维度!还有,在升职的事情上,永远记得你跟你老板是一伙的,不是对手。你要胜过的是别的老板手里的牌,你老板也很想赢。

对老板的失望另一大来源是有关职务转换。

我们的文化背景导致大多数国人希望做管理。这本身是个好事,毕竟华人在科技界管理层绝对的underrepresented。囧的是我们的老板往往不认为我们是manager的合适人选。技术再强做得再苦逼,都似乎找不到门道,多年以来归纳出两大结论:英语不好和印度同事太坏。对这两点的驳斥我略过了,最近很多公众号上深度分析比比皆是。我给的建议是设身处地替老板解决他/她面临的问题。换句话说,你比组里其他人做得好多少多多少并不是你成为manager的充分条件。你要成为老板眼里值得信赖的“有用的人”。说再多的team empowerment,people development,老板总也有自己的职业发展诉求。好比一个政客说自己只是人民公仆,你会信吗?当你觉得你是组里最有资格当manager的那个,不要忘了你老板还有keep flat或是从外面招manager的选项。有些时候,这些考虑根本不是要针对你,而是从公司角度亦或是从老板个人角度出发。虽然空降manager常会引起团队文化冲突,但招到资深的有人脉的manager能吸引更多高质素的工程师,利于整个工程团队的招聘和提高,对你老板自身的履历也是增色。

也有一种情况,你老板自己并非这一块的最佳人选,在你大老板的授意下寻找替身。这类事情层出不穷防不胜防,了解不代表有对策。但我们每个人能控的是去理解老板的烦恼及追求,然后为之排难与之互补。老板对技术疏远了,请你站出来给质量把关杜绝严重的technical incident;老板负责的东西杂了成为瓶颈了,你大可自告奋勇全权承担其中一部分,成为这方面的point of contact;老板若是交(撕)流(逼)不给力,你试着提供些建议。硅谷不讲究论资排辈,老板也就大你几岁甚至比你更年轻。除了工作能力,待人接物也可能需要仰仗于你。就算是团队运营或是人事上的问题,十有八九你老板并不比你更有办法。你选择escalate,老板会处理但留下的印象是你还不够独当一面,永远都是escalate with a proposal更好些。切忌索要title在先做事在后,想转EM就不要怕适当的越俎代庖。一个好的老板会看到你的价值,留给你足够空间然后自己腾出时间去关心更上级的痛点。

突然思绪断了,嘎然而止吧。

本文首发于微信公众号:人家的屋顶(id:othersroof)

美西时间6月30日晚7:00,作者将做客BitTiger对话硅谷,分享:做职场最受欢迎的T形人才,获得职场“三连跳”。分享话题涉及到Lyft的企业发展和技术趋势,在硅谷如何进行职场规划、如何更好管理团队等。

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