• EJRA政策目的及其逻辑基础 [page::1]

- EJRA规定67岁必须退休，剑桥和牛津是罗素集团中唯一实行该政策的大学。
- 理论上，EJRA通过增加退休引发的职位空缺率（VCR）约为2-4%以促进年轻学者职位晋升。

• EJRA效用的定性分析 [page::2][page::3][page::4]

- 退休年龄延长会降低VCR，EJRA对VCR的提升被认为非常有限。
- EWAR Tribunal判定2-4%的VCR增幅属微不足道。
- EJR政策对学术创新没有促进作用，老年学者仍能做出重要贡献；反而政策限制了学术自由和吸引外部高层人才。
- EJR对继任规划的正向效应有限，可能带来人才流失和女性不公平影响。

• 剑桥大学与罗素集团其他大学职位创造率比较 [page::7][page::8][page::9][page::10]

- 剑桥大学成立的EAC（Established Academic Careers）岗位创造率明显低于其他22所罗素集团高校，且在所有年份均处于最低行列。
- 数据报告所用“差分中的差分”方法存在统计方法学缺陷，如样本量小，仅有剑桥一家施策组，平行趋势假设被违反。
- 宏观经济事件（如全球金融危机、Brexit、Covid）等影响未能充分控制，诱发时间序列波动。

• 数据报告方法论及模型批判 [page::16][page::17][page::18]

| 方法 | 存在问题 |
|---|---|
| “差分中的差分”模型 | 预设均衡趋势不合理，样本时间点过少，泰勒展期估计误导且标准误估算忽略多重误差来源 |
| 动态系统模型 | 忽略教职人员差异贡献，未验证模型对实际数据的预测能力 |
- 统计推断中使用的稳健标准误和wild bootstrap显示结论缺乏统计显著性，结果不可靠。

• 量化策略或模型回测相关内容：无。

- 结论及政策建议 [page::15]
- EJRA政策未实现提升青年学者职位创造率的目标。
- 剑桥大学职位创造比无EJRA的高校持续落后，说明EJRA非促活力主要因素。
- 政策可能加剧年龄歧视，损害学术自由和招聘竞争力。
- 建议废除EJRA，以促进学术群体公平和科研持续发展。

• 相关配图

- 剑桥大学针对博士后宣称增设讲师职位的宣传页面

- 剑桥大学新设教授职位数量时间序列显示2011年后明显下降

- 数据报告中EJRA对职位创造影响的统计估计及95%置信区间，存在2012年前显著效应问题

金融研究报告深度分析报告

报告标题：Is the EJRA proportionate and therefore justified? A critical review of the EJRA policy at Cambridge
作者：Oliver Linton、Raghavendra Rau、Patrick Baert等
发布机构：剑桥大学与牛津大学联合研究团队
日期：2024年6月12日
研究主题：剑桥大学雇主合理退休年龄政策（EJRA）的合理性及其对工作岗位创造率的影响分析

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1. 元数据与概览

本研究论文旨在从数据和方法论层面对剑桥大学实施的雇主合理退休年龄（Employer Justified Retirement Age，简称EJRA）政策进行严谨批判性审视，特别聚焦剑桥大学官方HESA数据报告中关于EJRA对学术职位工作岗位创造率影响的分析。报告核心论点为：

• 剑桥大学EJRA政策未能显著提升工作岗位创造率；

- 报告中存在数据筛选不当、变量定义不一致及统计推断错误；

• 剑桥大学学术职位空缺创造率持续低于其他不实施EJRA的罗素集团高校，且未见政策实施后有明显改善；

- 由此质疑EJRA政策的必要性及合法性，推荐废除该政策，以避免涉嫌违法的年龄歧视问题。

批评的重点在于指出官方数据报告的关键性缺陷，强调EJRA未达到其“四大目标”：代际公平、继任计划高效实施、研究创新促进以及学术自由保护。报告展望剑桥大学通过废止EJRA可能实现的积极变革。

关键词包括年龄歧视、职位创造率、退休政策等，属于劳动力经济学、计量经济学与教育政策交叉领域的研究（JEL代码：C12、C21、C23、J21、J26、J63、J83）[page::0]。

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2. 逐节深度解读

2.1 引言（第1页）

• EJRA政策背景：剑桥大学实施的EJRA规定所有学术及相关人员在年满67岁学年结束时退休。该政策源于2011年英国废除法定默认退休年龄（DRA）后，为合法实施强制退休，雇主需证明这一做法在社会政策上是比例合理的。

- EJRA目标：确保代际公平与职业晋升，支持有效继任规划，促进科研创新，保护学术自由。

• 理论模型简述：基于Paul Ewart提出的简单排队模型，假设岗位总量固定，岗位空缺主要因退休产生。若废除EJRA，退休年龄延后，岗位空缺数量将减少；因此EJRA通过强制退休提高岗位空缺率（VACANCY CREATION RATE，VCR），满足目标。然而，这一假设未考虑其他因素，且政策需严格遵循比例原则以避免违法[page::1]。

2.2 EJRA的定性评价（第2-4页）

• 岗位空缺率增长的定量估计：

- 若无EJRA，退休年龄平均延后约3年，岗位空缺率按工龄27年计大约减少11%。
- 但考虑至少50%的岗位空缺不因退休产生，实际影响约减半至5.5%。
- 再加上自愿退休比例约50%，最终EJRA带来的岗位空缺率提升仅约2.75%，被英国劳动法庭裁定为“微不足道”。

• 政策推迟退休年龄至69岁会削弱积极影响，因工龄增长至29年，影响进一步下降，甚至不足1%。

- 辩证分析EJRA目标：
1. 创新与知识创造：EJRA基于错误的“固定工作量”（Lump of Labor Fallacy）假设，忽略了教授职位的资金和需求依赖，且有歧视老教授贡献的倾向，不利于创新。
2. 继任规划：半数空缺由退休以外原因产生，继任规划可通过退休意向提前通报实现，强制退休反而影响吸引力和学术生产力，导致高端人才流失。
3. 代际公平与职业发展：学术职位全球开放，推动年轻学者职业晋升的影响微乎其微，且女性受影响尤甚，政策未合理考虑多样化职业路径。
4. 学术自由保护：EJRA可能引发老教授为保持职位采取风险规避策略，限制创新研究并损害学术自治权。

• 证据图示：

- Figure 1（网页截图）宣传EJRA增加讲师职位机会，然而客观图表（Figure 2）显示剑桥自EJRA后新教授职位数量稳步锐减，与政策目标相悖[page::2,3,4,5,6]。

2.3 数据报告的定量评估（第6-13页）

• 数据来源与方法论：

- HESA数据覆盖24所罗素集团大学中剑桥、牛津；
- 牛津因政策法务原因排除，剑桥与余下22所（RRG）高校对比；
- 剑桥HR数据被用作筛选器制定“符合EJRA适用条件”的人员组（EAC：教学/研究核心人员，EAR：学术相关专业支持人员），但筛选方法细节缺乏透明度；
- 筛选标准多基于剑桥内部薪资及合同类型，跨校可比性存疑。

• 定义的职位创造率指标：

\[
r{it}^{jc} = \frac{N{it}^{jc}}{N_{it}}
\]
其中，分子为某校某年新聘人员数量，分母为该群体总人数。

• 主要发现：

- 图3（Data Report原图）显示，从2007至2022年，剑桥在所有时间点的岗位创造率均显著低于其他RRG大学；
- 剑桥全年均处于底部5名之列，平均岗位创造率约为3%，RRG均值约5%；
- 这一事实本身已显著抵触官方报告的EJRA促进岗位创造的声明。

• 差异中的差异（Difference-in-Differences, DID）模型应用问题：

- DID意在估计EJRA对岗位创造的因果效应；
- 样本量极小，剑桥为唯一“处理组”，22所为对照组，统计检验假定大样本已不成立；
- 忽视了强烈的非随机性，剑桥选用EJRA本身即体现其与其他学校的结构性差异；
- 2012年即诸多政策及外部环境变化影响不能淮确剥离；
- 时间序列波动与大学间经济行为相互影响，模型假设忽略了此类交互依赖；
- 结果显示剑桥EJRA未产生显著正向岗位创造影响，且处理效应似乎在政策实施前多年即出现，违反平行趋势假设（平行趋势为DID核心前提）[page::6,7,8,9,10]。

• 统计显著性问题：

- 在应用更可靠的wild bootstrap方法后，所谓的统计显著性消失；
- 效果随时间波动剧烈，尤其2017年后呈下降趋势，2020年疫情短暂干预，2021年效应完全消退；
- 多种宏观事件（2008年全球金融危机、2016年脱欧、2016-18养老金改革等）对招聘造成剧烈冲击，统计模型未能有效纳入这些外生冲击[page::11,12]。

2.4 未来预测模型评估（第12-14页）

• 系统动力学模型引用Larson & Díaz (2012)通过Little定律进行动态模拟，预计废除EJRA后，轨道状态调整导致岗位空缺减少；

- 该模型假设所有职员均质且贡献一致，实际忽略了不同年资教授对科研经费、博士生培养、大学排名及收入的差异性贡献；

• 实证数据显示，在强制退休实行下，2013-2023年剑桥学术职员数年均增长约1%，岗位实际扩张趋势与模型预测不符；

- 退休年龄提升预期将逐步调整岗位空缺，影响仍未建模风险与不确定性评估；

• 模型缺乏后续对RRG废除退休政策后的验证，对现实表现预判能力不足[page::12,13,14]。

2.5 结论（第14-15页）

综上，分析团队对剑桥官方数据报告提出严厉批判：

• 数据筛选及定义不透明，跨校不具可比性；

- 变量定义及时间跨度处理不一致，未充分剖析岗位空缺与职位新增的差异；

• 忽略宏观经济波动对岗位创造的多重影响；

- 差异中的差异设计严重违背统计基本假设，不足以支持EJRA有效性论断；

• 剑桥整体岗位创造率持续低于其他罗素集团高校，EJRA非显著推动因素；

- 政策实质上违反年龄歧视相关法规，且抵触公平与创新促进目标；

• 建议废止EJRA，支持学术自由，促进学术人才多元发展及公平竞争环境[page::14,15]。

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3. 图表深度解读

图1：剑桥大学“Postdoc Academy” EJA信息页截图（第5页）

• 描述：展示大学面向博士后学者的讲师及长期学术职业发展机会宣传，强调EJRA政策评估有助于提升讲师职位机会。

- 分析：宣传语与报告中实证数据显示的新教授职位减少形成明显矛盾，反映大学对外宣传与事实脱节。

图2：剑桥大学新晋命名教授数量（15年移动平均）（第5页）

• 描述：红点表示历年新晋教授人数，蓝线为15年移动平均值，垂直线标记2010年EJRA实施年份。

- 数据趋势：
- 1990s至2000s初教授职位逐步增加；
- 2010年后明显下降趋势，2020年代初呈现低位震荡；

• 含义：

- 与EJRA旨在促进职位流动、职位创造目标严重不符；
- 剑桥实行EJRA后，教授职位非但未见提升，反而锐减。

图3：HESA数据报告中不同大学岗位创造率（2007-2022年）（第8页）

• 描述：蓝线代表剑桥（UoC）工作岗位创造率曲线，灰线为22所RRG高校，虚线是RRG均值，竖线为2012年EJRA政策时间点。

- 数据趋势：
- 整体RRG高校岗位创造率在5%左右波动；
- 剑桥持续维持在3%左右低水平，波动范围窄且始终低于均值；
- 无明显因2012年EJRA实施而导致的转折或上升。

• 意义：

- 直观展现剑桥劣势显著，质疑EJRA政策动因和作用。

图4：HESA数据报告估计的EJRA政策处理效应（差异中的差异估计）（第12页）

• 描述：点表示不同年份对剑桥相比RRG岗位创造率差异的估计，误差线为95%置信区间。

- 趋势分析：
- 处理效应在2012年前已有显著正值，显著违反DID平行趋势假设；
- 2017年后呈现持续下降趋势，至2021年已接近零，缺乏政策持续影响证据；

• 报点评述：

- 估计结果不符合因果推断要求，表明估计方法存在严重缺陷。



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4. 估值分析

该报告非典型企业金融估值研究，故无传统估值方法（DCF、PE、EV/EBITDA等）应用。其“估值”主要体现为对政策“效益”的计量评估，即通过统计和动态模型（差异中的差异法与系统动力学模型）估计EJRA政策对岗位创造率的影响。

• 差异中的差异方法：

- 通过比较政策实施前后剑桥与其他22所大学岗位创造率的变化，试图量化因果效应。
- 关键前提（平行趋势）被严重否定，估计不具稳健性且不支持政策效用。

• 动态系统模型：

- 依据Little法则，模型预判长期岗位数量和失衡调整过程；
- 忽略教授生涯不同阶段质量与贡献差异，未验证预测准确性；
- 预测区间时间跨度大，未来不确定性高，模型敏感性未体现。

可见，该报告强调统计分析的严谨性和模型假设合理性，批判原官方报告估计的可疑性和不确定性，折射出统计方法和数据质量对政策效力论证的关键影响[page::12-14,16-18]。

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5. 风险因素评估

报告指出以下关键风险及其潜在影响：

• 数据与方法论偏误风险：内部人员数据筛选标准不透明，跨校不可比，滤除部分岗位产生统计偏差。

- 统计模型错配风险：非随机“治疗”分配，平行趋势假设被违反，导致因果推断无效。

• 宏观环境影响风险：多重时序外生冲击（全球经济危机、政策变化、国际关系紧张、疫情）未被模型有效控制，混淆变量严重。

- 制度和法律风险：EJRA政策可能构成违法年龄歧视，若其“比例合理性”无法证实，面临法律诉讼风险。

• 学术人才流失风险：政策阻碍资深学者工作动力和续聘意愿，或引发高价值人才流失。

- 政策调整风险：提升退休年龄至69岁可能使政策更不符合比例原则，降低政策正当性。

报告未有显著缓解策略建议，侧重指出EJRA本质难以与公平、效率和法律合规共存[page::2,3,6,14]。

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6. 审慎视角与细节

• 作者报告整体观点较为批判且基于事实与数据质证，基于剑桥大学数据报告分析中的逻辑和统计错误提出，但保持学术谨慎。

- 潜在偏见在于过度聚焦EJRA政策负面效果，未涉及可能积极影响的隐性因素（如传统文化守护等）。

• 统计方法涉及极其有限样本，信度和推广性不足，作者强烈质疑这一结果的合理性和健壮性。

- 报告指出使用剑桥HR内部数据设定过滤器但未公开细节，存在数据“调整”或选择对结果产生导向偏差的嫌疑。

• 剥离历史政策和其他宏观干扰未充分体现复杂性，导致模型过于简化。

- 报告致敬致力于反对EJRA错误论点的研究员，体现出该议题背后的学术及社会争议度[page::0,14,16,19]。

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7. 结论性综合

本报告通过系统性分析剑桥大学EJRA政策的效果，批判性解构了官方HESA数据报告中的严重方法论瑕疵与数据解读错误。主要发现包括：

• 剑桥大学EJRA政策并未带来预期岗位创造率提升，且岗位空缺率长期落后于无EJRA的其他罗素集团高校；

- 数据筛选及变量定义缺乏跨校可比性和透明度，对结论有效性构成根本性威胁；

• 差异中的差异法关键假设被违反，统计推断缺乏稳健性，使用时间序列趋势调整方法反而加剧误差；

- 动态系统模型忽视对教授阶段贡献的差异化估计，忽略现实职位增长趋势，预测准确性存疑；

• EJRA政策无显著促进代际公平、继任规划、创新及学术自由的实证支持；

- 政策存在潜在法律风险，可能构成非法年龄歧视；

• 建议废止EJRA，实现更加公平与多元的学术生态。

通过对关键图表逐一深度解析，报告清晰展现了剑桥大学岗位创造率指标劣势长期存在的事实，系统强调EJRA政策对高校人才流动和职业发展无益反有害的核心结论，是对剑桥大学持政策审视视角的重要修正，具有政策制定和法律合规层面的重要参考价值。

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参考文献

详见报告末尾17-19页，涵盖官方HESA数据报告、统计学经典文献、相关法律评论及政策辩论文献。

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附录解读（简要）

附录详细数学表达了统计模型（差异中的差异）及其假设限制，严厉指出模型处理预期趋势的趋势拟合方法极其不稳健，相关标准误估计严重不足，导致政策效应的统计显著性无法成立。附录还质疑了以学生数量为解释变量的拟合方法的经济逻辑基础，强调目前推断结果缺乏统计学及经济学上的有效性支撑[page::16-18]。

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综上所述，报告具有极高的数据和方法论严谨性，深入拆解了剑桥大学官方报告的不足，揭露EJRA政策的实证基础薄弱和法律风险，提出了废除路径的合理建议，提供了学术界和政策层对该复杂议题的宝贵参考。

报告