管理者人才囤积的普遍性与动因 [page::1][page::2][page::13]

• 75%的管理人员自报存在人才囤积行为，超半数管理者承认人才发展与留人间利益冲突。

- 管理者普遍感知对人才发展的影响较大，但仅有36%认为公司给予足够激励。

• 人才囤积的动因包括绩效挂钩薪酬比例高、小团队规模和职位能见度低。

通过绩效与潜力评级构建囤积行为度量 [page::16][page::17]

• 利用绩效评级（私有）与潜力评级（公开）差异作为人才囤积的直接度量，潜力评级系统性低于绩效评级即表明囤积。

- 分类管理者按该指标上中下三分位，上三分位管理者有显著抑制人才公开潜力评级倾向。

囤积动因与管理者行为的实证检验 [page::17][page::18][page::19]

| 囤积动因 proxy | 估计系数 | 经济量级描述 |
|---------------------|---------|------------------------------|
| 绩效相关薪酬比例 | 0.19% | 90-10百分位差异对应13个百分点囤积率的增加 |
| 团队规模 | -1.3% | 团队每增加一人，囤积率降低约1.3个百分点 |
| 低职位能见度 | 4.0% | 低能见度区域管理者囤积率高出4个百分点 |

• 管理者越有动因囤积人才，其抑制潜力评级和限制高能见度培训的行为越明显。

- 管理者调查问卷结果与行政数据分析趋向一致，增强结果可信度。

管理者轮岗对员工内部申请行为的影响 [page::20][page::21][page::22][page::23]

• 管理者轮岗时，员工内部申请职位的概率在短时间内显著提升（高达78%增长）。

- 申请增加主要限于内部职位，无明显外部职位申请变化。

• 轮岗前后应用平稳，轮岗时申请人数的激增反映轮岗降低了人才囤积。

高质量员工和易替代性对申请反应的异质性 [page::22][page::23][page::36][page::37]

| 异质性维度 | 轮岗效应变化 |
|-----------|------------------------------------------------|
| 员工质量 | 质量高者申请增幅明显更大，说明高绩效员工囤积更严重 |
| 团队规模 | 小型团队员工申请增幅更大，替代成本较高 |
| 替代周期长度 | 替代周期越长，员工申请响应越强 |
| 管理者囤积倾向 | 嗜好囤积者管理下员工的申请提升更明显 |

• 分析进一步验证了人才囤积的机制并排除潜在替代解释。

囤积行为对人才流动与效率的负面影响 [page::25][page::26][page::27]

| 指标 | 数值/特征 |
|----------------|---------------------------------|
| 边际申请人录用概率 | 49.1% |
| 全体申请人平均录用概率 | 27.6% |
| 边际申请人学历升高比例 | 较不囤积员工高10个百分点以上 |
| 边际申请人超过团队平均绩效比例 | 约17.7%边际申请者录用后绩效优于新团队平均水平 |

• 部分被囤积的边际申请人原本能带来较大效益，囤积导致企业人才错配及效率损失。

性别异质性：女性受人才囤积影响更为显著 [page::28][page::38][page::39]

• 女性员工更依赖管理者支持并更重视与管理者良好关系。

- 囤积对女性高质边际申请者影响更大，女性边际申请者学历及绩效选择性更强。

• 女性由于囤积导致晋升受阻，人才流动减少，收入差距缩小约86%，暗示囤积加剧性别不平等。

研究结论与政策建议 [page::29]

• 人才囤积普遍且根源于管理者激励错配，影响企业内部高效人才流动及公平。

- 纯金钱激励调整困难，企业可通过增加申请机会频率、保障申请人匿名性等措施降低囤积。

• 注意避免过度抑制管理者对人才培养积极性的风险，权衡人才留存与内部流动。

《Talent Hoarding in Organizations》金融经济学研究报告详尽分析

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1. 元数据与概览

• 标题：Talent Hoarding in Organizations

- 作者：Ingrid Haegele

• 发布日期：2025年7月

- 研究主体：组织中管理者囤积人才（talent hoarding）的动因与影响，基于一家大型制造企业的实证研究

• 主题：分析管理者在组织内识别和保留人才的行为，探讨其对员工职业发展及企业人力资源配置效率的影响。

核心论点：管理者由于绩效考核机制激励，存在囤积人才的倾向，阻碍人才在公司内部流动与晋升，降低组织整体生产率和人力资源配置效率。本文首次通过管理者和员工调查结合企业人事数据，利用自然实验识别人才囤积现象与因果影响，揭示了其存在的普遍性及重大成本。

评级/目标价：本报告为学术研究，无传统投资评级，但明确提示人才囤积对企业人力资源配置具有显著负面效应，应予以关注[page::0,1,3,4,29]

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2. 深度章节解读

2.1 引言与背景（Introduction, Section 1）

• 关键论点：企业通过管理者辨识和提拔人才，但管理者因绩效考核与团队产出挂钩，有动力囤积人才，防止优秀员工作为内部分流而离开团队，形成道德风险问题。这种行为会对整体绩效构成负面影响。

- 推理依据：
- 管理者风险规避与即时绩效压力促使其减少人才流失动机。
- 先前文献表明高层岗位对企业绩效具重要影响，低层管理的隐性行为至关重要。
- 人际关系中恐惧报复、信息不透明等加剧人才囤积普遍性。

• 数据与应用场景：

- 来自德国大型制造企业，聚焦约3万名白领与管理人员。
- 大量管理者自报存在人才囤积行为，占比75%。

• 主要假设：

- 管理者无法完美监督，其补偿主要基于当前团队绩效。
- 员工晋升往往需离开原团队，促使管理者产生保留意愿。

[page::0,1,2,4]

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2.2 概念框架与理论建模（Section 2.2）

• 定义：人才囤积指管理者采取行动降低员工申请晋升及成功晋升概率，用以减少自身团队人才流失。

- 模型简述：
- 企业有经理(m)和工人(i)，工人生产率αi分布已知。
- 企业希望高生产率员工晋升至管理岗，但晋升导致团队损失高生产率员工，影响团队绩效。
- 管理者通过调整人才囤积变量β(≥0)优化其效用，权衡团队表现和晋升员工流失的成本。

• 关键预测：

1. 员工异质性：高生产率员工更受囤积。
2. 团队异质性：替代成本较高的员工受囤积更多。
3. 管理者异质性：承担囤积成本较低的管理者囤积更严重。
4. 申请人数：囤积减少申请人数。
5. 申请质量：囤积降低申请者整体质量，特别是高生产率员工的申请意愿更受抑制。

• 员工申请模型：

$$
\text{Apply}i \iff q(\alphai, \beta) \cdot b \ge c + \varepsiloni
$$

式中\(q(\alphai, \beta)\)表示申请成功概率，随囤积增加而减小。

• 管理者问题：

$$
\max{\beta} \big(1 - p(\alphai, \beta)\big) \alphai + p(\alphai, \beta) \bar{\alpha} - \frac{\phim}{2} (p(\alphai, 0) - p(\alphai, \beta))^2
$$

其中\(p(\alpha_i, \beta)\)为员工离开团队概率。

[page::5,6,7,8]

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2.3 研究设计与数据（Section 3）

• 样本描述：

- 基于德国约30000白领及管理人员，涵盖30万员工季度观察。
- 企业跨国多地区，公司内部职位流动高度依赖正式申请。
- 员工晋升多数需跳出现团队，当前绩效评级据管理者视角，潜力评级公开。

• 数据来源：

1. 人员档案：员工基本信息、职位及绩效评估。
2. 内部申请与招聘数据：职位开放、申请、回调、录用全流程。
3. 员工与管理者调查：涵盖人才囤积认知、职场行为和管理者激励。

• 管理者薪酬结构：

- 绩效相关薪酬占比显著，对团队绩效敏感。

• 调查设计：

- 员工调查回应率50%，管理者62%，均保障匿名性，减少报告偏差风险。

[page::9,10,11,12,13]

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2.4 管理者视角的实证分析（Section 4）

• 自报与行为证据：

- 55%管理者承认培养员工存在冲突：支持员工成长意味着高流失风险。
- 96%管理者认为其对员工发展具重大影响，但仅36%认为公司对其重视程度等同于团队绩效。
- 75%管理者承认自己以某种形式囤积人才，主要通过限制员工可见度、培训机遇及内部申请流动。

• 关键数据指标：

- 通过比较管理者给员工的私下“绩效评分”与公开的“潜力评分”差异，构建管理者人才囤积指标。
- 该指标显示分布中有显著一段管理者系统压低潜力评分（即“压制可见度”），识别出高囤积倾向管理者（顶三分之一）。

• 激励异质性检验：

- 绩效相关薪酬占比每上升1个百分点，囤积概率增加0.19个百分点（基于评分差异衡量）。
- 小团队中更倾向囤积，团队人数每增加1人，囤积概率下降1.3个百分点。
- 低可见度部门（如HR、财务）囤积概率比高可见度部门高出约4个百分点。

• 其他囤积指标：

- 管理者限制员工参加高可见度培训的行为，与上述指标高度一致。

• 管理者调查数据一致性：

- 管理者自报的囤积行为和激励异质性分析与基于行为数据结果高度吻合。
- 通过控制多种变量与稳健性检验，结果坚实且针对性强。

[page::13,14,15,16,17,18,19,20]

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2.5 管理者轮岗与员工行为响应（Section 5）

• 设计核心：管理者获知即将轮岗，立即失去囤积当前团队人才的动机，形成自然实验，创造暂时“无囤积”期。

- 主要发现：
- 轮岗当季员工内部申请增幅高达78%，从约2.9%提升至5.2%；
- 申请数升幅主要发生在管理者宣布轮岗前3个季度，且轮岗前无任何趋势变化，支持因果解释。

• 异质性验证：

- 高质量员工、替代成本更高（小团队、岗位难替代）及高囤积倾向管理者的团队员工，申请增幅更大；
- 内部申请增加显著，外部跳槽无明显变化，排除非内部迁移驱动因素。
- 申请目标距离工作岗位越近，恐惧报复风险越高，轮岗效应越显著。

• 稳健性与替代机制排查：

- 排除坏消息冲击、忠诚度、匹配效应、角色模范效应、项目完成期限、轮岗失败等备择解释；
- 轮岗效应持续时间短暂，呈现典型的制度激励驱动特征。

[page::20,21,22,23,24,25]

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2.6 人才囤积对职业发展及企业配置效率的影响（Section 6）

• 关键问题：被抑制的申请人员是否原本有较高升职概率？其晋升表现是否优异？

- 方法：
- 利用管理者轮岗作为申请工具变量，推断边缘申请人的晋升成功概率及其岗位表现。

• 要点数据：

- 被囤积、边缘申请人晋升率为49.1%，远高于平均录用率27.6%，说明被囤积者质量较高，且多数原可成功内转。
- 边缘申请人更高学历、高绩效比率显著优于常规申请者，证实人才囤积降低申请池质量。
- 晋升后表现优于新团队平均水平的边缘申请人占到约18%。
- 20.1%边缘申请人晋升至更高职位并优异表现，印证囤积对人才配置效率的破坏。

• 对性别不平等的影响：

- 女性更依赖经理支持、重视良好关系，受人才囤积约束更明显。
- 边缘女性申请人学历与绩效优于其对应常规申请妇女群体，表现出更高质量特征；
- 女性边缘申请人的晋升成功率62.3%，高于男性的41.2%，边缘效应差异显著。
- 潜在薪酬收益分析显示因囤积停滞职业发展导致男女收入差距扩大，若去除囤积，薪酬差距缩小86%。

• 结论：

- 人才囤积不仅造成效率损失，也加剧企业内部性别薪酬不平等，具有复杂的公平与效率双重负面效应。

[page::25,26,27,28]

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2.7 结论与政策建议（Section 7）

• 结论：

- 本文首次以实证形式证明人才囤积普遍存在且对内部人才流动有实质负向影响；
- 管理者面对的错配激励导致囤积行为，显著削弱企业内部人才合理配置及员工职业晋升。

• 政策建议：

- 对齐管理者与公司激励，强化员工晋升后绩效考核与奖励（例如追踪员工晋升后表现）；
- 设计强制性内部申请流程和定期申请提醒机制，以减少经理报复或阻碍可能；
- 加强对经理报复行为的制约，确保申请匿名和隐私保护。

• 潜在权衡：

- 因为囤积使人才继续培养与团队绩效挂钩，减少囤积可能会降低管理者对下属培养投入的积极性；
- 人才囤积还会带来副作用，如诱发员工外部跳槽、抑制员工参与培训和高可见度项目，从而影响整体人才发展。

• 广泛影响：

- 该研究对企业如何设计激励机制、管理层和人力资源政策具有重要理论和实务指导意义。

[page::29]

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3. 图表与数据解读

图1（Self-Reported Misaligned Incentives Among Managers，页33）

• 描述：管理者对人才培养相关认知及激励错配的自评比例。

- 关键数据点：
- 55%管理者认同人才培养与员工流失之间利益冲突；
- 96%认为个人干预对员工职业影响重大；
- 36%感觉公司对其在员工培养工作上的影响予以足够价值认可；
- 40%认同员工培养成功对其个人晋升与薪酬有显著影响；
- 87%认为人才培养能为公司带来高影响。

• 解读：

- 管理者普遍感到培养人才重要但缺乏对应激励，认知与奖励存在明显错配。
- 为后续团队囤积动机提供直接证据支持。



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图2（Distribution of Manager-Level Deviations in Potential Ratings，页34）

• 描述：衡量管理者系统低估员工潜力评分（囤积倾向）的指标分布。

- 关键数据点/趋势：
- 分布均值接近0，标准差0.212，差异显著；
- 右尾（顶部三分之一）表现为系统压低潜力评分，暗示围绕人才可见度的囤积行为；
- 左尾管理者倾向“放大”员工潜力评分。

• 联系文本：

- 说明囤积行为有明显的管理者异质性；
- 为实证检验激励与囤积行为的关系提供关键量化基础。



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图3（Effect of Manager Rotations on Applications and Job Transitions，页35）

• 描述：

- Panel A：围绕管理者轮岗事件，员工内部申请的事件研究曲线；
- Panel B：围绕轮岗，员工内部和外部职位转换的累计概率。

• 解读：

- 内部申请率在轮岗当季上升近2.3个百分点（基准2.7%），约翻倍增加；
- 申请激增始于管理者宣布离职前三个季度，说明提前预期影响；
- 外部跳槽无明显变化，支持内部机制驱动；
- 该图形验证轮岗作为减少囤积行为的清洁实验。



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图4（Heterogeneity in Application Responses by Hoarding Incentive Proxies，页36）

• 描述：管理者轮岗对员工申请率影响的异质性，按照不同囤积动因指标交互分析。

- 数据解读与趋势：
- 基线轮岗效应2.3个百分点；
- 员工质量每标准差提升，轮岗效应额外增1.2个百分点；
- 小团队员工（使用团队规模相反向量）轮岗影响较大；
- 岗位替代难度（岗位空缺填补平均耗时）越高，效果越强；
- 管理者囤积倾向越高，员工申请反弹越强。

• 联系文本：

- 强化理论模型预测的异质性假设，轮岗影响主要驱动于高囤积与高价值员工。



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图5（Differential Effects of Hoarding-Prone Managers by Worker Quality，页37）

• 描述：仅分析高度囤积管理者领导下员工的申请率变动，展示员工质量异质性。

- 解释数据：
- 基线轮岗效果3.6个百分点，显示强效抑制；
- 员工质量每增长一个标准差，申请提升1.7个百分点；

• 联系文本：

- 显示高质量员工对囤积管理者奖励被特别压制，轮岗为其开辟申请障碍。



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图6（Worker-Reported Perceptions of Manager by Worker Gender，页38）

• 描述：员工依照性别对经理的认知，尤其对人才囤积相关体验。

- 数据点：
- 男女均约40%有怕经理知晓申请后报复；
- 女性比男性有26%更多认同经理支持职业发展重要；
- 女性比男性多22%强调良好经理关系为关键就业因素。

• 意义：

- 显示性别差异，女性更依赖管理者支持，理性解释后续女性在晋升及申请受阻中的不同响应。



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图7（Potential Outcomes by Application Status for Marginal Applicants，页39）

• 描述：边缘申请人（旁证IV和LATE估计）潜在结果：申请与未申请情况下薪酬分布，男女分开。

- 解读：
- 选择申请（Y(1)）带来显著收入提升，效果对女性尤为显著；
- 取消人才囤积若让边缘群体自由申请，可将男女薪酬差距缩小86%；

• 重要性：

- 还原人才囤积对减少女性晋升机会和加剧薪酬不均的关键作用，为政策干预提供实证基础。



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主要汇总表格

• 表1：样本基本特征。白领样本中女性21%，平均13年在职，经理占19%。与同类德国大型制造企业员工分布极为接近，保证外推有效性[page::9,40]。

- 表2 & 3：管理者囤积行为与激励因素的回归分析，展现激励与囤积行为之间稳健的正相关关系[page::41,42]。

• 表4：管理者轮岗的随机性检验，确认轮岗事件在被研究的控制变量中分布均匀[page::43]。

- 表5 & 6：轮岗对员工职业行为和晋升结果的估计，分性别报告边缘申请成功率及绩效表现[page::44,45]。

• 其他附录表格和稳健性检验展现模型与实证方法的严谨性和多角度验证。

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4. 估值分析

本报告为组织行为和管理经济学领域的实证论文，未涉及传统财务估值指标。其主要“估值”在于通过IV估计和结构性建模，量化人才囤积对企业内人才分配效率和员工职业晋升的损害，即：

• 人才囤积对申请数量和质量的负面影响减少了企业“人才资本”配置的边际产出。

- 边缘申请人的高成功率和优异表现暗示囤积导致企业错失了潜在的生产力提升。

这一“估值”体现了组织人力资源政策与薪酬激励设计对人力资本价值发挥的现实影响，间接对应组织生产效率的经济价值衡量[page::5,6,25,26,27].

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5. 风险因素评估

• 管理者激励错配的制度风险：若绩效考核继续忽视人才培养与留任长远价值，囤积行为难以扭转。

- 信息不对称与观察难度：人才囤积至今“隐蔽”特征导致监控困难，令检验和纠正成本高昂。

• 组织文化与报复风险：内部申请者害怕报复限制人才流动，未能形成良性激励循环。

- 性别差异可能导致的多重不平等加剧，女性人才更易受影响，潜在阻碍多样性与公平[page::14,28,38].

• 政策执行风险与权衡困境：激励对齐政策若设计不当，可能导致管理者减少人才培养投入甚至离职。

- 人才流失风险：囤积虽限制内部流动但有调查数据显示囤积员工流向外部市场的意愿增高，可能损害企业整体人才稳定性[page::29].

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6. 批判性视角与细微差别

• 潜在偏见：

- 研究依赖单一逐层管理企业，尽管被描绘为代表性大企业，但跨行业、跨文化的普适性尚需考证。
- 调查数据依赖管理者和员工自述，可能存在社会期望偏差（但作者设计中已尽量缓解）。
- 管理者“潜在评分”与“绩效评分”的差异视为囤积，但难以完全排除评估误差或信息不足的可能。

• 方法上的局限：

- 虽利用轮岗构建自然实验，但轮岗非完全随机，可能受不可观测团队动态影响，尽管作者做了预趋势检验和稳健性测试。
- IV估计局限于边缘申请人，难以涵盖全部人才流动情景。

• 内在矛盾和警示：

- 激励设计中，虽然建议增强晋升后表现跟踪和激励，但管理层普遍认为难以实施财务激励，现实落地难度大。
- 打破囤积也可能影响团队稳定性和管理者培养积极性，需要权衡[page::29,74,96].

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7. 结论性综合

本文系统梳理了管理者人才囤积现象的产生根源、普遍性及其带来的组织效率和员工职业发展损失。通过结合德国大型制造企业详尽的人员数据、内部岗位申请记录、管理者和员工调查，揭示了以下关键发现：

• 管理者基于绩效激励存在显著囤积人才动机，三个代理指标均有效体现囤积行为。

- 75%的管理者自认在一定程度囤积人才，尤其在绩效相关薪酬占比较高、小团队、低可见度部门表现尤为明显。

• 管理者轮岗临时中断囤积行为，令员工申请率显著上升，特别是高质量员工和难替代岗位。

- 边缘申请人申请成功率显著高于基准，且晋升后表现良好，证实人才囤积带来重要的效率损失。

• 性别视角揭示女性更依赖管理者支持，囤积行为对女性职业晋升和收入差距的扩大贡献显著。

- 人才囤积反映激励错配和监控失灵问题，改进机制需要企业内部政策和文化双重介入，需权衡激励调整的长短期效益。

图表与实证分析数据深入剖析了管理者行为与员工职业选择之间的复杂互动，为理论框架提供坚实实证支持，也为企业设计有利于高效人才配置与公平发展的管理制度提供理论与数据基础。人才囤积不是孤立现象，而是普遍存在于大中型组织，牵涉制度、激励与人际关系网络，需要引起业界和学术界的高度关注。

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参考标注

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