研究背景与目的 [page::0][page::1]

• 本研究聚焦印度尼西亚东部地区地方公务员创新行为，探讨变革型领导（TFL）、工作投入（WE）与组织公正感（OJ）如何影响创新工作行为（IWB）。

- 旨在填补OJ作为调节变量在上述关系中的研究空白。

理论基础与假设设计 [page::1][page::2][page::3]

• 依据社会交换理论，TFL和WE被假设正向促进IWB。

- OJ被设定为对TFL- IWB与WE-IWB关系的调节变量。

• 提出五项假设：TFL和WE正向影响IWB；OJ正向影响IWB；OJ调节TFL与IWB及WE与IWB关系。

研究方法与样本描述 [page::3][page::4]

• 样本为印尼北马鲁古省500名地方公务员，回收有效问卷408份，响应率81.6%。

- 采用五点Likert量表测量四个潜变量，SEM-PLS方法检验假设。

• 样本男性占60.8%，教育层次以本科及硕士居多（86.8%）。

测量模型验证及统计分析 [page::4][page::5]

| 变量 | Cronbach's alpha | 复合可靠性 | AVE |
|------------------|-----------------|-------------|--------|
| 创新工作行为(IWB) | 0.902 | 0.921 | 0.594 |
| 组织公正感(OJ) | 0.857 | 0.903 | 0.699 |
| 变革型领导(TFL) | 0.898 | 0.929 | 0.766 |
| 工作投入(WE) | 0.879 | 0.911 | 0.674 |

• 模型指标满足信度和收敛效度要求，反映测量工具良好。

- 结构模型R²=0.541，说明三个自变量共同解释54.1%创新行为变异。

假设检验结果与路径系数 [page::7]

| 假设 | 路径关系 | 路径系数 | T统计量 | P值 | 结论 |
|------|---------------|----------|---------|------|--------|
| H1 | TFL -> IWB | 0.230 | 3.385 | 0.001| 支持 |
| H2 | WE -> IWB | 0.367 | 6.735 | 0.000| 支持 |
| H3 | OJ -> IWB | 0.102 | 1.420 | 0.156| 不支持 |
| H4 | OJ调节TFL-IWB | -0.094 | 1.332 | 0.183| 不支持 |
| H5 | OJ调节WE-IWB | -0.015 | 0.301 | 0.764| 不支持 |

• 变革型领导和工作投入对创新行为具有显著正向影响。

- 组织公正感无显著直接效应亦无调节效应。

研究结论与实践意义 [page::7][page::8]

• 领导力与员工投入是地方公务员创新行为的核心驱动力。

- 组织公正感在此地区公共部门的创新动力中作用有限。

• 政府管理应注重提升变革型领导能力与员工参与度，营造支持创新的组织氛围。

- 强调人力资源管理应从结构性公正转向心理动因建设。

研究建议 [page::8]

• 建议未来研究对比不同部门（政府与私营）、纳入幸福感、知识共享等变量，扩展创新行为影响因素的理解。

深度分析报告：Organisational justice moderates the link between leadership, work engagement and innovation work behaviour

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1. 元数据与概览

报告标题：Organisational justice moderates the link between leadership, work engagement and innovation work behaviour
作者：Rahmat Sabuhari 等五人
发布机构：South African Journal of Economic and Management Sciences
发表时间：2025年8月6日
研究主题：探究组织公正（Organisational Justice, OJ）在领导力（Transformational Leadership, TFL）、工作投入度（Work Engagement, WE）与创新工作行为（Innovative Work Behaviour, IWB）之间的关系中是否存在调节作用，研究对象为印度尼西亚北莫鲁省的地方公务员（State Civil Apparatus, SCA）。

核心论点与结论：
报告聚焦于TFL和WE对公务员创新工作行为的影响，以及OJ是否在其中起调节作用。结果显示TFL与WE对IWB有显著正向影响，而OJ既无直接影响，也不在此关系中发挥调节效应。这一结论突破了组织公正可能促进员工创新的传统观点，为公共部门领导力与员工参与对创新推动的理解提供了新的理论与实践视角。[page::0,1,4,7]

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2. 逐节深度解读

2.1 引言与背景

报告指出东印度尼西亚地区公务员的创新工作行为落后于中央政府预期。尽管地区创新指数有上升趋势（2022年为33.11，2024年提升至58.47），但尚未达到“非常创新”标准（60分及以上）。创新行为对于提升地方政府服务效能、社区赋能和生活质量至关重要。当地公务员需展现适应性和专业精神以推动区域竞争力。[page::0]

2.2 研究目的与理论基础

本研究旨在检验：

• TFL、WE和OJ对IWB的直接影响。

- OJ对TFL与IWB及WE与IWB关系的调节作用。

理论依据为社会交换理论，强调公平感驱动员工积极行为。TFL通过激励、智力刺激和个别支持激发员工创新，WE则反映员工情感和认知投入，有助促进创意。而OJ涵盖分配、公正程序、人际及信息公正的多维度，虽传统认为其对创新行为正向影响，但相关研究尚有限且结果不一。[page::0,1,3]

2.3 文献综述与假设发展

• TFL与IWB：TFL营造支持创新的环境，激发员工创造力，尤其在公共部门应对官僚制约时更显关键。文献（Aditianto & Amir，2022等）普遍支持TFL正向促进IWB的结论，假设H1成立。

- WE与IWB：WE表现为员工对工作的热情、吸收度和认同感。高WE员工更倾向于创意生成和持续问题解决，假设H2成立。

• OJ与IWB及调节效应：OJ被定义为对组织中决策、公平性及互动的感知，理论上应促进IWB。但实证支持较为复杂，部分研究显示正面影响，另一些发现影响不起显著。OJ作为调节变量连接TFL/WE与IWB的作用尚未充分研究，提出H3~H5假设。[page::1,2,3]

2.4 方法论

数据收集自印度尼西亚北莫鲁省500名地方公务员，最终有效问卷408份（有效率81.6%）。采用结构方程模型-偏最小二乘法（SEM-PLS）进行数据分析，主要步骤包括信效度检验、假设检验、模型拟合验证等。问卷采用5点Likert量表，涵盖四个潜变量及其指标，确保测量工具与研究对象的匹配。[page::3,4]

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3. 图表深度解读

3.1 研究模型图（图1，page 3）

模型结构清晰展示TFL、WE对IWB的直接影响，同时OJ既作为自变量，也作为调节变量介入各条路径。作者设立5个假设，体现研究逻辑。

3.2 SEM测量模型（图2，page 6）

此图展示各构念与对应的子维度、指标载荷。

• TFL载荷均超0.74，显示各维度（理想化影响、个别关怀、智力激励、鼓舞激励）的测量质量高。

- WE各指标载荷多处超过0.75，包括行为参与、认同及责任感。

• IWB指标多数载荷良好，唯IWB01和07因<0.7被剔除。

- OJ的分配、公正程序、人际关系及信息公正维度载荷都超过0.73，除部分指标略低未被保留。
SEM模型的R²为0.541，代表TFL、WE与OJ合计解释54.1%的IWB变异，说明模型具备较好解释力。

3.3 信度与效度表（表2，page 6）

| 变量 | Cronbach’s α | 复合信度 | AVE |
|-------|-------------|-----------|-----|
| IWB | 0.902 | 0.921 |0.594|
| OJ | 0.857 | 0.903 |0.699|
| TFL | 0.898 | 0.929 |0.766|
| WE | 0.879 | 0.911 |0.674|

四个潜变量均超过0.7阈值，且AVE高于0.5，表明量表具备良好的内在一致性与收敛效度。[page::6]

3.4 假设检验统计表（表3，page 7）

| 假设 | 路径 | 路径系数 | T值 | P值 | 结论 |
|-------|--------------------|---------|--------|-------|---------|
| H1 | TFL -> IWB | 0.230 | 3.385 | 0.001 | 接受 |
| H2 | WE -> IWB | 0.367 | 6.735 | 0.000 | 接受 |
| H3 | OJ -> IWB | 0.102 | 1.420 | 0.156 | 拒绝 |
| H4 | OJ TFL -> IWB | -0.094 | 1.332 | 0.183 | 拒绝 |
| H5 | OJ WE -> IWB | -0.015 | 0.301 | 0.764 | 拒绝 |

数据明确支持TFL和WE对IWB的正向影响假设，OJ既无直接效应，也不调节这两者与IWB之间的关系。这在图3（page 7）中进一步以路径图形象呈现。[page::7]

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4. 估值与模型解释分析

本研究虽非传统的金融估值研究，但应用SEM-PLS方法剖析领导力、工作投入及组织公正对员工创新行为的影响路径，属于运用因果推断与测量模型的多变量分析。模型评估遵循Hair等学者提出的信效度准则，剔除无效指标，确保潜变量测量准确。同时通过VIF（均低于3.3）排除共线性严重偏差，有效避免了因同源偏差产生的模型歪曲。

模型解释力R²值0.541表明所建模型合理，TFL与WE构成影响IWB的主要驱动力，但未纳入模型的因素仍占45.9%，暗示创新行为还有其他隐藏变量需探究。虽然OJ理论上重要，但在此背景下未表现为显著影响，提示具体情境差异影响其作用机制。[page::4,6,7]

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5. 风险因素评估

报告虽未特别区分风险因素，但可基于内容推测影响研究成效的潜在因素：

• 样本代表性风险：研究对象聚焦北莫鲁省公务员，地域与文化特征可能限制结论外推至其他区域及私营部门。

- 测量偏差风险：虽剔除部分载荷不足指标，但量表适应性及问卷自评性质可能带来认知偏差。

• 模型设定风险：OJ调节效应未显著，可能反映模型未充分捕捉公平感的实际影响路径。

- 制度环境风险：公务员创新行为受制度制约较大，可能削弱组织公正的激励作用。
报告建议未来研究结合更多变量延展分析，缓解局限性。[page::7,8]

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6. 批判性视角与细微差别

• 关于OJ调节作用的非显著发现：与先前部分文献结论相悖，反映公共部门工作环境中公平感对创新激励的边际效用较低，或因公务员受制度限制多于私人部门，创新更多倚赖领导激励和个人投入。

- 模型中OJ测量指标部分较低：部分OJ指标载荷介于0.59-0.61，虽剔除部分后整体指标还算稳健，但可能影响OJ对IWB影响的感知度。

• 样本较大但区域集中：调研集中于特定省份，内部异质性未展开，未来应加入更多代表性地区以提高外部效度。

- 报告肯定TFL和WE在公务员创新中的作用，强调心理激励超过结构性公平，提示公务部门创新管理应更注重领导行为和员工情感投入，而非仅靠结构化制度安排。[page::3,6,7]

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7. 结论性综合

本研究系统检视了印度尼西亚北莫鲁省地方公务员中，变革型领导力（TFL）、工作投入度（WE）与组织公正（OJ）对创新工作行为（IWB）的影响及关系。主要发现包括：

• TFL和WE均显著正向驱动IWB，表明具备激励性、信任与认同感的领导与高度参与感的员工更易展现创新行为。路径系数分别为0.23和0.37，均达到统计显著水平。

- OJ无直接显著影响IWB，也不调节TFL/WE与IWB的关系，这说明在该地方公务环境下，公平感并非创新推动的核心因素，而领导和员工的心理动能更关键。

• 模型R²=0.541，表明模型良好解释了IWB变异，但仍有约46%的变异未解，提示未来研究需拓展纳入其他变量。

- 测量模型表现稳健，指标载荷、信效度均达到行业标准，验证了研究设计的科学性。

• 研究突破点在于实证否定了OJ作为重要调节变量的假设，对发展社会交换理论具有启发意义，强调情感与关系因素优于纯制度因素在公共部门创新中的作用。

该研究为地方政府人力资源管理改革提供实践建议：强化领导力培训，提高员工工作投入，营造鼓励创新的组织氛围，关注员工心理激励甚于仅强调制度公正，有助打造更具活力的公共服务体系。[page::7,8]

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参考图表

• 图1（p3）：研究模型结构，直观展现五条假设路径。

- 图2（p6）：SEM测量模型与载荷，突出TFL、WE、OJ和IWB之间的内在结构关系。

• 图3（p7）：最终路径系数与假设验证情况，清晰标示显著与不显著路径。

- 表1（p5）：量表详细指标及载荷，具备完整维度细节。

• 表2（p6）：信度效度表，支持模型稳健性。

- 表3（p7）：假设检验统计值，指导结论形成。

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总结

本报告从多维度全面揭示了领导行为与员工心理投入对公务员创新的重要促动作用，同时挑战了组织公正的传统激励角色。通过科学严谨的SEM-PLS分析，结合充足样本数据及合理设计的测量指标，报告系统阐明了影响地方公务部门创新行为的核心要素，为公共管理理论与实践提供了重要贡献，特别是在民主发展和区域创新提升的政策语境下，具有广泛的现实启示和理论推广价值。[page::0-8]

以上为该金融及管理科学研究报告的详尽分析解构。

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